La loi contient des dispositions permettant de faire converger les politiques en matière d’égalité sur l’ensemble des territoires d’outre-mer.
Chaque collectivité territoriale d’outre-mer doit établir un diagnostic portant sur les inégalités de revenu et de patrimoine, les discriminations et les inégalités entre les femmes et les hommes.
La loi vise notamment à favoriser l’action de groupe en matière de discrimination.
Elle crée l’action de groupe en matière de discrimination dans les relations relevant du code du travail et l’action de groupe relative à une discrimination imputable à un employeur. Elle modifie l’article 225-1 du Code pénal, qui définit la discrimination, en remplaçant « de leur orientation ou identité sexuelle » par « de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre ».
La loi supprime le rapport de situation comparée, instauré en 1983. Ses 9 critères relatifs à l’égalité professionnelle sont intégrés dans une Base de données économique et sociale (BDES). La négociation spécifique sur l’égalité professionnelle est supprimée et intégrée dans les trois temps obligatoires de négociation : « Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail », « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise » et « Gestion des emplois, des parcours professionnels et mixité des métiers ».
L’entreprise doit, en l’absence d’accords, établir un plan d’action concernant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salarié.e.s, les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salarié.e.s à temps partiel, la mixité des emplois et les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Les accords, ou à défaut, les plans d’action relatif à l’égalité professionnelle sont désormais accessibles tou.te.s les membres des institutions représentatives des salarié.e.s.
La loi créé par ailleurs un droit d’expertise en matière d’égalité professionnelle, rémunéré par l’employeur.euse, afin de permettre aux membres du comité d’entreprise de préparer au mieux la négociation sur l’égalité professionnelle.
La loi vise notamment la réduction de l’écart salarial entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations liées au sexe. Lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels font de sa réduction une priorité.
Les critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail sont analysés afin d’identifier et de corriger ceux d’entre eux susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l’ensemble des compétences des salariés. Ces dispositions entrainent la modification de l’article L132-12 du code du travail.
La loi prévoit que les entreprises qui ne respectent pas leur obligation de négocier dans le domaine de l’égalité professionnelle ne peuvent candidater contrats de commande publique.
Les collectivités territoriales et EPCI de plus de 20 000 habitant.e.s doivent présenter chaque année un rapport sur l’état de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de leur organisation (rapport de situation comparée), mais aussi dans leurs politiques publiques. La circulaire interministérielle, datée du 28 février 2017, rappelle ces obligations.
Cette loi contient des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment l’instauration d’objectifs chiffrés à 40% de chaque sexe dans les nominations à venir aux emplois supérieurs, au sein des conseils d’administration et de surveillance ou les organes équivalents des Établissements publics, des conseils supérieurs, des commissions administratives paritaires, des jurys et des comités de sélection au plus tard d’ici 2018.